兩岸人力資源規劃差異比較
TTQS 輔導顧問 趙伯良
一、前言
由於中國大陸市場的開放，使得世界各地的資金均投向這個潛力雄厚之地區，在世界主要經濟開發之國家進入低成長的階段，加上亞洲地區之國家經濟成長亦減緩，而中國大陸才剛剛開放經濟市場，近年來中國每年的高經濟成長率，吸引不少投資者進入中國大陸，許多台商也前往中國大陸市場投資。因此，中國大陸人力資源規劃為台灣企業投資大陸之重要課題，故對於兩岸人力資源規劃之差異就下列項目比較並加以說明之。
二、兩岸人力資源各項項目比較
為使各項項目均能清楚表達，茲將比較圖表臚列如下：
壹、「工時制度」比較
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項目 |
大陸 |
台灣 |
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工作時間 |
根據「國務院關於職工工作時間規定」：每週5天、40小時工作制適用於在中華人民共和國境內的國家機關、社會團體、企業事業單位以及其他組織的職工。 |
依勞基法第三十條之規定，勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。前項正常工作時間，雇主經工會或勞資會議同意，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。 |
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休假 |
(1)工作間歇時間。 (2)二個工作日之間的休息時間。 (3)休息日，又稱公休日，指勞動者工作滿一個工作週以後的休息時間，一般為週六和週日。 (4)法定節假日：元旦、春節、國際勞動節、國慶節、法律或法規規定之其他休假節日。 (5)探親假：指職工依照法律規定探望兩地分居的配偶和父母而享有的休息時間，最高每年可達30天。 (6)帶薪年假：指職工工作滿一年後，每年依法享有保留職務與工資的休息時間。 (7)婚喪假：指職工本人結婚或其直系親屬死亡時，所給予的假期，一般為1~3天。 (8)產假：指女職工在生育子女期間享有的休假，一般不少於90天。 (9)節育手術假：是配合計劃生育而規定的假期，因手術之不同，假期有1~40天。 (10)病假：指職工因患病、負傷時，進行醫療、休養而享有的假期。 |
(1) 勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。 (2) 勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。 (3) 紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。 (4) 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假： 一年以上三年未滿者七日；三年以上五年未滿者十日；五年以上十年未滿者十四日；十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
(5)喪假：父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者，給予喪假八日；祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者，給予喪假六日；兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡者，給予喪假三日。 (6) 普通傷病假：未住院者，一年內合計不得超過三十日；住院者，二年內合計不得超過一年；未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。 (7)婚假：八天。 (8)產假：五十六日曆天。 |
說明：
- 工時制度：比較兩岸工作時間之法令規範，台灣之工時制度較中國大陸具有彈性，除依據勞基法雖規定之標準工時，為因應各行業類別不同之需求，合理放寬增修「二週變形工時」、「八週彈性工時」等規定，並簡化延長工時之要件及程序，使勞資雙方能妥適安排工時間及休假，兼顧勞工生活品質，及雇主經營之利益。
- 休假制度：中國大陸與台灣之休假制度，類別大部分相同，但因中國大陸地區幅員遼闊，內陸人民於沿海或各大城市工作發展，故有「探親假」之產生。另因中國政府為控制人口快速成長，採一胎化之政策，故為配合計劃生育之規定，大陸之勞工得享有「節育手術假」。
- 因中國大陸地區外在環境因素及政府政策法令之影響，而產生特有之休假制度，如「探親假」、「節育手術假」等假別，亦增加企業於經營上之成本及風險，故於人力資源之規劃，應將中國大陸工時制度影響人力資源規劃列為評估投資之重要因素。
貳、「招募任用制度」比較
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項目 |
大陸 |
台灣 |
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特有制度 |
戶口二元制。 人事檔案制。 |
無。 |
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前置作業 |
(1)呈報企業主管部門。 (2)呈報企業所在地區勞動人事部門備案。 |
呈報企業主管部門。 |
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廣告招聘 |
先取得「刊播招工(招聘)廣告證明」。 |
不需證明即可張貼。 |
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管道之會場名稱 |
人才交流會(人才大市場) 。 |
就業博覽會。 |
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人力資源網站 |
(1)有會展預告(即時登在求職網站) 。 (2)其餘無太大差別(皆有分區域、職務別篩選)。 |
(1)無會展預告，一般的會展預告大多刊在報紙上。 (2) 其餘無太大差別(皆有分區域、職務別篩選)。 (3)企業求職網站。 |
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常刊登之報紙 |
一般報紙效果不彰，上海、北京及各大城市就業人才報方有成效 |
多刊登在中國時報、聯合報、自由時報、蘋果日報等各大報紙。 |
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人才挑選 |
「二一一工程」：全國101所重點發展學校。 |
(1)名校：國立大專院校、海外著名學校。 (2)專業趨向。 |
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大量招募 |
(1)張貼海報。 (2)透過勞動局。 |
無特定方式。 |
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著名人力資源網站 |
官方：中國國家人才網。 民間：前程無憂、中英才網、智聯招聘。 |
官方：青輔會、職訓局。 民間：104人力銀行、1111人力銀行、中時人力網等。 |
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法規 |
勞動法(包含社會保險部份)。 |
勞動基準法。 |
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英文程度 |
四級為一般能力，更甚者有六級至八級。 |
全民英檢中級或是參加TOEIC、托福。 |
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履歷表 |
差異處：民族、政治面貌。 |
差異處：星座、血型。 |
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與勞動者有關的機關 |
各地勞動局。 相關機關或附屬單位。 中華人民共和國人事部網站。 |
行政院勞委會。 各地方政府勞工局。 |
說明：
茲因中國大陸為共產國家，在社會主義制度下政府對於人力資源諸多採取控制與限制的方式，就「招募任用制度」而言，產生特有的「戶口二元制」、「人事檔案制」等招募制度，其兩者限制了中國大陸勞動力的自由移動，嚴格限制人口流動，對於企業經營亦有許多限制管理，所以企業的員工來源非常有限，無法招募更多元化之勞工資源，其中國大陸的「招募任用制度」相較台灣而言，台灣之招募制度，因是民主自由之國家，政府亦採市場自由機制，並無太多限制，因此台灣企業亦可招攬更多海內外優秀人才。
參、「薪資內容」比較
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項目 |
大陸 |
台灣 |
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基本工資規定 |
(1)依各省、直轄市所定最低工資標準。 (2) 如附表一所示。
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(1)原則有雙方議定，但不得低於基本工資。 (2)目前基本工資為：每月新台幣17,280元。 |
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延長工時給付規定 1.平常加班時間 2.正常工作時間外加班
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月基本工資÷21.16÷8×實際工時×150%。 (1)休假加班：月基本工資÷21.16÷8×實際工時×200%。 (2)法定節日加班：月基本工資÷21.16÷8×實際工時×300%。 |
依勞基法第24條之規定： 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：
(1)延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。 (2)再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。 (3)依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。 |
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獎金 |
未特別於「中華人民共和國勞動法」中強制規定，企業可根據營業經營狀況和個人表現有所增減。 |
勞基法並未規範雇主應負擔哪些項目的獎金，僅於第29條規定：「事業單位於年度終了，如有盈餘，…對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利」。 一般企業得依公司章程，依盈餘之一定比例作為分配員工紅利 |
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津貼、補助 |
(1)對於從事有害有毒或其他有損身體健康的工作津貼，如野外津貼、高溫津貼及保健津貼等。 (2)對在非正常情況下工作，按規定法給臨時性之補貼，如年假工資、事病假工資和計劃生育補貼等。 (3)屬於物價方面的補貼：糧油、燃料、副食、文教衛生和各項價格補貼，住房補貼上交地方財政部門。 |
勞基法並未規範雇主應負擔哪些項目的津貼或補助，惟一般台灣企業對員工之津貼大致有以下幾項：職務津貼、醫療補助費、生育補助費、子女教育基金補助費、婚喪喜慶賀禮及慰問金、誤餐費、交通補助費等。 |
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薪資調整 |
視各企業規定。 |
視各企業規定。 |
說明：
- 「基本工資規定」：就兩岸整體基本工資規定而言，中國大陸之平均薪資水準較台灣低（如附表一），中國大陸各省份地區、各大城市之最低工資標準雖不盡相同，但薪資水準相較鄰近其他國家低，故中國大陸廉價之勞工之因素，吸引許多企業到中國大陸投資設廠，此為中國大陸優於台灣之處。
- 「延長工時給付」：在中國大陸用人單位由於生產經營之需要，經與工會和勞動者協商後，職工可於法定節日或休假日從事工作。由於大陸工資水準較低，故延長工時給付之成本費用亦相較於其他國家低廉，對於企業經營而言，中國大陸仍具有較大之競爭力。
- 大陸政府機關對於企業有「勞動檢查」之舉，企業若因加班超時或無實發加班費之情況，官方將開單舉發罰款。近年來各省份、各大城市之政府單位，陸續調高最低工資之規定，不少台商企業停止週末加班，免得成本高漲；工人預期最低工資的漲幅應該反映在薪資上，亦引發不少勞資糾紛，尤其過去加班費是以「基本工資」換算，但現在改以「最低工資」計算，加班費計算方式改變，使企業經營成本及相關人事營業費用增加不少。
肆、「兩岸社會保險」比較
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大陸 |
台灣 |
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保險項目 |
強制性 |
保險提撥費率 |
保險項目 |
強制性 |
保險提撥費率 |
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(1)生育保險 |
有 |
企業：不超過工資總額1% |
勞工保險(普通事故：生育、傷病、醫療、殘廢、失業、老年、死亡給付七種) (職災保險：傷病、醫療、殘廢、死亡四種) |
有 |
政府：10% 企業：70% 個人：20% (目前勞保費率為6.5%~11%) |
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(2)醫療保險 |
有 |
企業：控制在工資總額6% 個人：工資收入2% |
全民健康保險 |
有 |
政府：10% 企業：60% 個人：30% (目前健保費率為4.55%) |
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(3)工傷保險 |
視地區 |
企業：工資總額一定之比例 |
團保 |
無 |
企業：100% |
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(4)待業保險 |
有 |
企業：按工資總額2% 個人：自繳1% |
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(5)養老保險 |
有 |
企業：原則不超過工資總額20% 個人：不超過工資收入8% |
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說明：
就兩岸「社會保險」內容而言，中國大陸社會保險制度，依勞動法之規定，其中的養老保險、失業保險、傷害保險、生育保險、死亡給付等，類似台灣地區的勞工保險條例；而醫療保險亦類似台灣的全民健康保險。就中國大陸社會保險制度，保險費提撥費率由企業或個人負擔；台灣的勞工保險及全民健康保險，其保險費用負擔比例，由政府、企業、及個人按不同比例負擔。比較兩岸社會保險制度之內容，台灣之社會保險制度，較中國大陸完善。
三、結論
由於中國大陸與台灣之國家體制不同，衍生因「政治經濟體制」、「自然環境」、「人文文化」及「價值觀念」等因素，在人力資源規劃上產為重要探討之課題。社會主義制度下的人力資源管理有以下幾個特點：(1)先求均再求富；(2)講平均、重分配、供保障；(3)無產階段專政、工人至上；(4)國家利益絕對優於個人利益等，社會主義制度下對於個人的限制與政府的擴權，各地政府法令變動，往往造成企業在人力資源規劃上產生許多問題，亦提高投資者至大陸經營企業於之潛在風險及隱藏成本。
中國大陸之人力資源規劃，經營者與人資主管對企業的員工招聘與配置、員工培訓規定、薪資結構制度、績效管理制度、辭退員工與員工辭職制度等人資管理體系的各方面都必須進行調整以符合新的法律規範。中國大陸於2008年1月1日開始施行的《勞動合同法》，在人力資源規劃上需因應新制度之產生，調整人力資源管理策略與思維模式，規劃一個新法思維下的人力資源管理制度。
海峽兩岸雖然同樣是華人，但在多年阻隔的情況下，已造成台灣與大陸在「管理模式」與「價值觀念」上的南轅北轍。台灣企業強調：追求利潤、效率、與品質，講求能力主義，並重視人性管理與行銷策略。反觀中國大陸，由於過去多年來實施社會主義，一切以政治訴求為先以黨領政，因此形成缺乏效率、不重品質、及齊頭式的平等主義。雖說中國大陸積極開放改革，但政濟情勢、法令政策變動急遽、大陸員工忠誠度較低等種種因素，面對大陸人力資源之規劃，仍具有相當潛在之風險與危機。自從台灣開放台商赴大陸投資以來，近年來不斷傳出種種不利於台商投資之新聞，如鴻海集團旗下、也是全球最大手機代工廠富士康，遭大陸競爭對手一口氣挖角四百名幹部，並且複製模式；或是台灣半導體大廠台積電的大陸廠，傳出被對手中芯科技挖角一百多名的幹部…等，都顯示中國大陸之投資環境變動對於企業經營之影響甚鉅。
因此，經營者與人力資源管理階層對於中國大陸及台灣人力資源規劃，應做完善之了解分析，建立健全的人力資源規劃，例如：人員招募任用、薪資管理、績效考核、福利、教育訓練與發展、福利與獎工制度、勞動條件、工會與勞資關係等，使企業能降低經營之風險，並因應全球化之競爭環境，以提昇企業之競爭力。
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