淺談TTQS對輔導時數管理之運用
輔導顧問：趙伯良
去年，筆者在專欄中發表「TTQS對團隊的影響力」一文，從荷蘭的教育體制引申出台灣推動教改的歷程，進而提到如果企業在草創初期就能建立好教育體系，讓新進人員明確知道訓練的目的及效益，追蹤訓練後的成效，甚至觀察且評估同仁在工作推動上面，是否仍有不足之處需要藉由訓練加以強化，同時創造出一個學習的環境，那麼員工在TTQS推動的支持度就能大幅提高。
這次筆者想藉此為出發點，進而探討輔導時數管理的運用。
根據TTQS發布101~103年度評核結果統計資料顯示，企業導入TTQS通過的家數一年比一年多，可見TTQS的滲透力已逐漸發散，但是如果以經濟部中小企業處發布2014年《中小企業白皮書》所提，2014年中小企業逾135.3萬家，就業866.9萬人，佔全國就業人數78.25%，筆者認為著眼長遠還有一段艱辛的路要努力。最主要的根因乃在於企業的配合。
政府的立場其實是希望透過輔導顧問為種子部隊，深入企業詳細診斷、剖析，可以協助企業讓訓練體制的架構更加清晰，使制度更建全，並藉由研討會等公開場合推廣TTQS的效益。
倘若將企業區分成營利事業單位，例如大型企業、中小企業、微型企業，導入的TTQS是企業機構版；反之，若是非營利事業單位，如協會、公會等，導入的TTQS就是訓練機構版，協會成員也以兼職性質居多，然而，面臨景氣寒冬，創業的個體戶雖已經縮減，但是個人創業的機構絕不是目前TTQS推廣的主流。
企業推動TTQS的困難點在於人力、資源及時間的不足，就人力來說，[1] 2015-10-01/遠見雜誌/352期 李建興提到人口老化、少子化、中高齡早退，青年晚進職場、高階精英出走、外勞政策不彰，就像是台灣人力市場的六大病因，鯨吞蠶食著台灣寶貴的人力資源，讓產業身陷崩裂懸崖。
2015年將是台灣「進入工作年齡人口」比「退休人口」還多的最後一年。這一年，台灣的工作人口達到了最高點1736.86萬。明年起，台灣的勞動人口，就在「退多進少」的狀況下，迅速下降，而且降幅愈來愈大。
以勞動參與率來說，2014年台灣的勞參率只有58.5％，竟是全球末段班，遠低於新加坡的67.0％和韓國的62.4％。
儘管台灣法定退休年齡為65歲，但國人實際平均退休年齡卻落在61.3歲。
投保勞保的人平均退休年齡57歲、公務員平均55歲退休，軍職更早，43歲就離開職場。
此外，台灣消失的上班族，還包括留不住中高階人才。瑞士洛桑國際管理學院發布的「2014年世界人才報告」，在全球60個國家中，台灣「人才外流」嚴重度居然高居第11名。
勞動部也表示，目前台灣居留在大陸工作人數約有50萬到100萬人。其中，45歲以下占84％，大學學歷以上72％，可見，西進的大都是精英。
除了已經出走的，留在國內的人才也蠢蠢欲動。yes123求職網針對1000多位上班族調查就發現，有75.3％表明了想在國外工作。
台灣人才出走，已成了銳不可擋的趨勢。留不住人才就算了，更值得擔心的是，台灣也卻吸引不了中高階的國外人才前來。「消失中的上班族」，絕對不是一時的急症，已是一場又痛又長的病痛。
綜觀上述分析使筆者十分有感，深刻的體認到如果要輔佐企業導入TTQS，或許應該考量針對輔導時數略做調整，坦白說以TTQS金牌的企業分析例如國泰人壽、台積電、中華汽車等，無不是全球知名大型企業，由於這些企業本身就擁有豐富的資源，辦訓人員的素質高，通常輔導顧問診斷其實不需要花太多時間和心思在其身上，約略審視文件紀錄即可的完整性，即可引導其通過TTQS評核，得到不錯的成績，諷刺的是對弱勢的中小企業而言，受限人力以及立基點薄弱，輔導顧問必須多發揮耐心，甚至是需要利用私人時間，不斷的協助指導中小企業。
然而，我們就要探討一樣都是輔導四次，每次3小時，究竟政府想要推廣的是通過TTQS的家數持續穩健成長，還是最後落為大者恆大、小者恆小的M型企業?對中小企業來說，雪上加霜的是即便派員參與TTQS訓練，但對於TTQS的精神、要求仍是一知半解，不了解要如何彙整相關文件紀錄，輔導四次仍然不夠，言歸正傳面對新系統，不能再用框架內的舊答案。
所以，筆者在此建議主管機關可考量彈性的分配輔導次數，已具專業水準的大型企業，以輔導二次為限；中小企業若對於四次輔導次數仍深感不足，可再申請要求輔導，衍生的費用問題可比照3年7萬學習不斷，政府出資70%，企業負擔30%的方式，如此，應可促使企業提高積極度，並加快通過評核的步伐。
20151120
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